مقاله بررسی احتمال خرابی صفحات کامپوزیت الیافی تحت نیروهای فشاری با word

مقاله بررسی احتمال خرابی صفحات کامپوزیت الیافی تحت نیروهای فشاری با word دارای 7 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی احتمال خرابی صفحات کامپوزیت الیافی تحت نیروهای فشاری با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی احتمال خرابی صفحات کامپوزیت الیافی تحت نیروهای فشاری با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی احتمال خرابی صفحات کامپوزیت الیافی تحت نیروهای فشاری با word :

سال انتشار: 1391
محل انتشار: نهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران
تعداد صفحات: 7
چکیده:
صفحات کامپوزیت الیافی به خاطر ضخامت کوچکشان تحت بارهای فشاری دچار کمانش میشوند رفتار این نوع از مصالح تحت تاثیر پارامترهای نظیر ضخامت الیاف زاویه الیاف مدولهای الاستیسیته طولی عرضی و برشی میزان بار وارده و غیره می با شد باتوجه به اینکه پارامترهای درگیر درتحلیل اینگونه مصالح دارای ویژگیهای کاملا مشخصی نیستند لذا از نظریه قابلیت اطمینان درتحلیل اینگوه صفحات استفاده می شود دراین تحقیق تابع شرایط حدی با توجه به میزان بارفشاری وارده و ویژگیهای صفحه تحت این نوع بارگذاری تعریف شده است درادامه برای بدست آوردن شاخص قابلیت اطمینان و احتمال خرابی از روشهای قابلیت اطمینان مرتبه اول دوم و نمونه برداری با اهمیت استفاده شده است.

تحقیق تورم1 با word

تحقیق تورم1 با word دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق تورم1 با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق تورم1 با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تحقیق تورم1 با word :

مقدمه
تورم اجتماعی یکی از موضوعات مهم در کشور ماست. در این متن می خواهیم با اطلاعات بیشتری درباره این موضوع آشنا شویم.
تورم عبارت است از افزایش دائم قیمت ها که در نهایت به کاهش قدرت خرید و نابسامانی اقتصادی می انجامد.
همانگونه که می دانید در ایران درصد تورم در سالهای اخیر بسیار زیاد بوده است به طوری قیمت ها در هر سال بسیار افزایش یافته و قدرت خرید مردم کم شده است.

ما در این متن می خواهیم موضوعات زیر را بررسی کنیم:
1-تورم چیست؟
2-تورم به چند دسته تقسیم می شود و فرق این دسته ها در چیست؟
3-راه های مبارزه با تورم چیست؟
4-آیا تورم همیشه مضر است؟
5-رابطه تورم و توسعه چیست؟
6-تورم چه تاثیری بر نظام کل کشور دارد؟
7-آیا تا کنون کشوری توانسته است تورم را به طور کامل ریشه کن کند؟
در اینجا ابتدا چند تعریف کلی بیان کرده و بعد به بررسی انواع تورم و چند نمونه از آن می پردازیم.

مقاله تاثیر مقادیر مختلف کود ازت بر روی عملکرد و اجزا عملکرد جو پاییزه با word

مقاله تاثیر مقادیر مختلف کود ازت بر روی عملکرد و اجزا عملکرد جو پاییزه با word دارای 1 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تاثیر مقادیر مختلف کود ازت بر روی عملکرد و اجزا عملکرد جو پاییزه با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تاثیر مقادیر مختلف کود ازت بر روی عملکرد و اجزا عملکرد جو پاییزه با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله تاثیر مقادیر مختلف کود ازت بر روی عملکرد و اجزا عملکرد جو پاییزه با word :

سال انتشار: 1381

محل انتشار: هفتمین کنگره علوم زراعت و اصلاح نباتات ایران

تعداد صفحات: 1

چکیده:

جو یکی از غلات مهم می باشد که در تغذیه حیوانات به طور گسترده ای مورد استفاده قرار میگ یرد به منظور بررسی تاثیر مصرفی کود ازت بر روی عملکرد جو پاییزه دو رقم جو لخت جو و الفجر با استفاده از چهار سطح کود ازت صفر و 50 و 100 و 150 و 200 کیلوگرم در هکتار کشت شدند.

مقاله در مورد ایمنی و بهداشت محیط کار با word

مقاله در مورد ایمنی و بهداشت محیط کار با word دارای 136 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد ایمنی و بهداشت محیط کار با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد ایمنی و بهداشت محیط کار با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد ایمنی و بهداشت محیط کار با word :

ایمنی و بهداشت محیط کار

تاریخچه:
بشر از زمانی که خود را شنا خته، در پی تلاش و فعالیت بوده و طبیعتاً در مسیر زمان، تحولاتی را پشت سر گذاشته است.
در دوره‎هایی که زندگی بشر از شکار و صید و یا کشاورزی تأمین می‎شده، به سبب سادگی ابزار، عوارض وابسته به شغل (ایمنی و بهداشت محیط کار) ناچیز بوده است و در اکثر موارد از چند خراش یا زخم ساده یا حدا کثر شکستگی اعضاء تجاوز نمی‎کرده است، ولی بتدریج که صنعت پیشرفت کرد و نیروی محرکه مکانیکی و الکتریکی بوجود آمد، خطرا

ت نیز به همان نسبت افزایش یافت.
با وقوع انقلاب صنعتی در سالهای بین 1760 تا 1830 در انگلستان و سرایت آن به دیگر کشورهای اروپایی، نیروی محرکه مکانیکی و الکتریکی وبوجود آمد با گسترش اختراعات و اکتشافات به تدریج کارهای دستی، ماشینی شد.
استفاده از انرژیهای ماهیچه‎ای، حیوانات، باد و جریان آب به حداقل رسید و استفاده از انرژی جریان الکتریسیته، انرژی بخار (از طریق ماشین بخار و توربین بخار) و انرژی سوخت (گازهای ناشی از سوخت بنزین و گازوئیل) افزایش یافت و جایگزین آنها شد.
انقلاب صنعتی با اختراع ماشین بخار (1782) توسط «جیمز وات» آغاز شد و جهشی در صنایع نساجی و به دنبال آن در صنایع دیگر در انگلستان ایجاد کرد. سپس با اختراع وسایل ماشینی متعدد (به منظور تغییر و تبدیل انرژی) به سرعت در تمام اروپا و آمریک او بعد هم در نقاط دیگر جهان گسترش یافت.
در نتیجه انقلاب صنعتی و اختراع و تکامل ماشینهای تولید جدید، محیط کار از خانه‎ها و کارگاه‎های کوچک به کارخانه‎ها کشانده شد و صنعت چهره جدیدی به خود گرفت.
هرچند انقلاب صنعتی برای انسان آسایش زیادی در زندگی به همراه آورد و باعث گسترش پیشرفت در کلیه مظاهر و شؤون حیات شد، لیکن این دگرگونیها جنبه‎های منفی نیز به دنبال داشت که مهمترین آنها حوادث صنعتی، سروصدا، آلودگی محیط زیست و آلودگی هواست.
درباره‌ پیشگیری از حوادث صنعتی بایستی اذعان داشت که بشر با قیمتی گزاف و دردناک تجربه اندوزی کرده است. اوایل قرن نوزدهم با اوج انقلاب صنعتی و ورود ماشین در عرصه تولید، تغییرات شگرف، وسیع و همه جانبه‎ای در شیوه زندگی و اوضاع اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی مردم جهان پدیدار شد.
اولین قانون کار را فرانسه در خصوص کارخانه‎ها و کارگاه‎هایی که ار انرژی مکانیکی استفاده می‎نمودند و یا کار بطور مداوم در آنها صورت می‎گرفت، مدون ساخت و همین قانون یک نظام بازرسی را در کارخانه‎هایی که دارای 20 کارگر بودند پیش‎بینی نمود، معذالک قوانین لازم در خصوص حفاظت فنی و واقعی کلمه تا سال 1839 تدوین نگردید.
در بخشنامه‎ای به تاریخ 28 مه 1845 وزیر کشور و دارایی پروس توصیه نمودند که برای کارخانه‎ها بازرسان طبی تعیین شود. در سال 1853 برای مراکز صنعتی دوسلدرف- اکس لاشاپل و آرنسبرگ، بازرسانی از سوی دولت، انتخاب و موظف شدند که به امور حفاظتی و نیز سلامت کارگران جوان رسیدگی کنند.
حمایت عمومی از کارگران، در مقابل حوادث و بیماری‎های ناشی از کار، با تدوین قوانینی بوسیله کنفدراسیون آلمان شرقی در سال 1869 تأمین شد و سپس در سال 1872 یک نظام بازرسی حفاظت و بهداشت کار بطور کلی، در پروس و تقریباً در همان دوره در ایالات صنعتی ساکس و باد بوجود آمد.
به موجب قانون امپراطوری مصوب 15 ژوئیه 1878، بازرسی کارخانه‎ها در کلیهایالات آلمان اجباری گردید. قوانین مربوط به بیمه حوادث ناشی از کار ‎- که در چهارچوب آن نظام انجمن‎های و بیمه حوادث بوجود آمد‎- در سال 1884 تدوین گردید.
انجمن ژاپنی برای رفاه در صنایع که در سال 1928 تأسیس شد، یکی از قدیمی‎ترین سازمانهای موجود در آسیا می‎باشد و به دنبال آن انجمن هندی برای حفاظت که در سال 1931 تأسیس شد. در کشور استرالیا شورای ملی برای حفاظت و انجمن گال جدید جنوبی، فعالیت‎های خود را از سال 1927 آغاز کرده‎اند.
شاید در صنعت معدن بیشتر از هر رشته دیگر در زمینه حفاظ

ت تحقیقات به عمل آمده باشد. انفجار گاز و غبار، موارد حریق، تأسیسات برقی از مسائلی هستند که درباره آنها کارهای زیادی صورت گرفته است. بطور کلی صنعت از تحقیقات مربوط به محصولات شیمیایی و مصالح ساختمانی، مواد استخراجی، ماسک‎های تنفسی و غیره استفاده شایانی نموده است. به عنوان نمونه مؤسسات تحقیقی می‎توان مؤسسات زیر را نام برد:
1- انجمن صاحبان صنایع بلژیک
2- انستیتو «فدرال» برا‌ی آزمایش مواد و مصالح
3- انستیتوی «بوخوم» در خصوص تحقیقات راجع به سیلیکوز در جمهوری فدرال آلمان
4- مرکز مطالعات و تحقیقات در خصوص صنعت زغال در فرانسه (صنعت ملی شده)
5- استیتوی ملی ایتالیا برای پیشگیری از حوادث
6- انستیتو حفاظت در معادن شفلید انگلستان
7- دفتر معادن در ایالات متحده آمریکا
سازمان بین‎المللی کار ‎(I.L.O)
«International Labour Organisation»
سازمان بین‎المللی کار در سال 1919 به موجب ماده 13 «قرارداد صلح ورسای» تأسیس شد و 42 کشور به عضویت آن درآمدند. هدف از تأسیس این سازمان، استقرار عدالت اجتماعی، آزادی و امنیت اقتصادی و ایجاد فرصتهای مساوی برای مردم همه کشورها بوده است.
سازمان بین‎المللی کار در حقیقت یکی از قدیمی‎ترین مؤسسات بین‎المللی است که گرچه پس از اولین جنگ جهانی ایجاد شد، بعد از جنگ جهانسوز و خانه خراب کن جهانی دوم نیز همچنان پابرجا باقی ماند و در سال 1946 بصورت یکی از سازمانهای تخصصی وابسته به سازمان ملل متحد درآمد.
این سازمان، تنها تشکیلات بین‎المللی است که در کار و فعالیت آن نه تنها نمایندگان دولتها، بلکه نمایندگان کارگران و کارفرمایان نیز از سراسر دنیا شرکت می‎کنند،‌ و این سه جانبه بودن باعث می‎شود که فعالیت‎هایش به واقعیت‎های روزمره دنیای امروز نزدیک شود.
وظایف سازمان بین‎المللی کار

وظایف سازمان بین‎المللی کار در کنفرانسی که در سال 1944 در فیلادلفیا تشکیل شد، به شرح زیر مورد تأکید قرار گرفت:
سازمان بین‎المللی کار موظف است که در کشورهای مختلف جهان برنامه‎هایی را به منظور تأمین هدفهای زیر تشویق نماید:

1) اشتغال تام و بالا بردن سطح زندگی.
2) بکار گماردن کارگران در مشاغلی که رضایت خاطر، کاردانی و مهارت خویش را در آنها ابراز و تا سر حد امکان به تأمین رفاه و آسایش عمومی خدمت کنند.
3) ایجاد تضمینهای لازم برای عموم کارگران ذینفع، از نظر امکانات آموزشی و ایجاد وسایل به منظور تسهیل نقل و انتقال کارگران و همچنین مهاجرت آنها.
4- تأمین امکاناتی برای عموم افراد، به ترتیبی که از ترقیات حاصل در موارد مربوط به دستمزد و درآمد، مدت کار و دیگر شرایط کار بطور عادلانه بهره‎مند شوند و همچنین تأمل حداقل دستمزد و معاش برای عموم اشخاصی که شغلی دارند و نیاز به حمایت دارند.
5- شناسایی واقعی حق مذاکره و انعقاد پیمانهای دسته جمعی و همکاری کارفرمایان و کارگران در بهبود مداوم نحوه کار و تولید و همچنین همکاری کارگران و کارفرمایان در تنظیم و اجرای سیاست‎های اجتماعی و اقتصادی.
6- توسعه مقررات تأمین اجتماعی، به منظور تأمین درآمدی حتمی برای عموم اشخاصی که به این حمایت احتیاج دارند و همچنین تأمین معالجات پزشکی کامل.
7- حمایته کافی و کامل از زندگی و سلامت کارگران در کلیه مشاغل.
8- حمایت از کودکان و مادران.
9- حمایت از تأمین غذا و مسکن مناسب و وسایل تفریحی و فرهنگی.
10- بوجود آوردن امکانات برابر در امور آموزشی و حرفه‎ای.
در زمینه محیط و شرایط کار و حفاظت در کار، سازمان بین‎المللی کار وظایف زیر را انجام می‎دهد:
1- بهبود امور حفاظت و بهداشت در محیط کار، جلوگیری از امراض و حوادث ناشی از کار و کنترل خطرهای محیط.
2- ایجاد و تقویت مؤسسات تخصصی، مانند: مؤسسه‎های ملی کار، آزمایشگاه‎های بهداشت صنعتی، مراکز بهداشت و حفاظت کار و بخشهای آموزش حفاظت.
3- رسیدگی به مسائل مربوط به زمان کار (حداکثر کار قانونی، اضافه کار، کار نوبتی و شب کار) و مسائل پزشکی، اقتصادی و اجتماعی آنها.
4- تعیین محتوای مشاغل.
5- کمک به گزینش تکنولوژی مناسب، به عنوان وسیله‎ای جهت بهبود و حفاظت شرا یط و محیط کار.
6- خدمات رفاهی برای کارگران (بویژه مسکن، تغذیه، بهداشت و آموزش).
7- تهیه متون مربوط به مطالعات فنی.
8- کمک مستقیم به دول، از طریق اعزام کارشناسان، اعطای بورس، تهیه تجهیزات، تنظیم و طرح آئین‎نامه‎ها و ارسال اطلاعات و غیره.
9- کمک به سازمانهای محلی حفاظتی و بهداشت کار و مراکز تحقیقات و انجمنهای کارفرمایی و سندیکاهای کشورهای مختلف.

ساختار و نحوه کار سازمان بین‎المللی کار
سازمان بین‎المللی کار دارای سه رکن اصلی است:
1- کنفرانس بین‎المللی کار
2- هیئت مدیره
3- دفتر بین‎المللی کار
که فعالیت‎های این سازمان از طریق این

سه رکن انجام می‎پذیرد.
کنفرانس بین‎المللی کار که هر سال تشکیل جلسه می‎دهد، یکی از مجالس جهانی است که در آن مسائل اجتماعی و مشکلات مربوط به بحث گذاشته می‎شود و استانداردهای بین‎المللی کار و اهداف کلی سازمان بین‎الملی کار در این اجلاس تعیین می‎گردد. هر دو سال یک با ر،‌کنفرانس اقدام به تصویب برنامه کار سازمان بین‎المللی کار در این اجلاس تعیین می‎گردد. هر دو سال یک بار، کنفرانس اقدام به تصویب برنامه کار سازمان بین‎المللی کار و تعیین بودجه پرداختی کشورهای عضو می‎نماید. هر عضو (کشور) می‎تواند با چهار نماینده در کنفرانس شرکت کند. دو نماینده دولت یک نماینده کارفرما و یک نماینده کارگر. هر نماینده حداکثر می‎تواند دو مشاور فنی نیز همراه داشته باشد که البته مشاورین حق رای نخواهند داشت.
در فاصله هر اجلاس، هدایت امور سازمان بین‎المللی کار، به عهده هیئت مدیره می‎باشد. هیئت مدیره از 28 نماینده دولت، 14 نماینده کارگری و 14 نماینده کارفرمائی ترکیب می‎یابد و معمولاً هر سال سه دوره اجلاسیه تشکیل می‎شود.
دفتر بین‎المللی کار که مقر آن در «ژنو» است، دبیرخانه سازمان محسوب می‎شود. این دفتر همچنین فعالیت‎های لازم برای همکاری فنی را هماهنگ می‎کند و مرکزیت تحقیقات و انتشارات را بعهده دارد. بیش از سه هزار کارمند دفتر بین‎المللی کار، دارای صدها ملیت مختلف، در ژنو و در مناطق مختلف دنیا کار می‎‌کنند.
عضویت در سازمان بین‎المللی کار
هر کشوری که عضو سازمان ملل متحد باشد، می‎تواند با قبول اساسنامه سازمان بین‎المللی کار به عضویت آن سازمان درآید. برای کشورهایی که عضو سازمان ملل نیستند، عضویت در سازمان بین‎المللی کار منوط به تصویب کنفرانس بین‎المللی کار، با اکثریت دو سوم آرای نمایندگان دولت‎هاست.
کشور ما از بد ون تأسیس سازمان بین‎المللی کار، یعنی از سال 1919 میلادی، عضو سازمان مزبور شد و تاکنون مقاوله نامه‎های زیادی را که همه آنها ارتباط با موازین اساسی حقوق بشر دارد، مورد تصویب قرار داده و الحاق خود را به آنها اعلام داشته است. در سال 1945 برای نخستین بار هیئت نمایندگی کاملی از جانب ایران در کنفرانس بین‎المللی کار شرکت کرد و با تأسیس وزارت کار، روابط بین سازمان بین‎المللی کار و ایران به نحو گسترده‎تر و فعالتری ادامه یافت.
کمکهای اولیه به هنگام برق‎گرفتگی
هنگامی که شخص قسمت برق دار را لمس کرد اگر ولتاژ از حد معینی بالاتر باشد ممکن است حادثه جدی و مرگ‎آوری روی دهد. عواملی که تعیین‎کننده شدت برق‎زدگی می‎باشند عبارتند از: مقاومت الکتریکی بدن، مقدار، مدت، نوع (متناوب یا دائم) و فرکانس جریان و همچنین مسیری که جریان در بدن طی می‎کند.
در بیشترین حوادث ناشی از برق‎گرفتگی جریان از ناحیه سینه شخص عبور می‎کند و اگر مقدار جریان 20 تا 40 میلی آمپر باشد ماهیچه سینه در حالت انقباض باقی می‎ماند و تنفس متوقف می‎گردد. قطع نفس می‎تواند باعث خفگی و مرگ در مدت چند دقیقه گردد. اگر جریان برق در مدت زمان 2 یا 3 دقیقه قطع شود تنفس خود به خود آغاز و مصدوم به سرعت بهبود می‎یابد.
اختلال در ضربان و ایستایی قلب یکی دیگر از عوارض عبور جریان (به مقدار

100 میلی آمپر یا بیشتر) از ناحیه سینه می‎باشد. در چنین حالتی ضربان قلب و جریان خون متوقف می‎گردد.
هر قدر مصدوم زمان بیشتری با قسمت

های برقدار در تماس باشد عواقب حادثه وخیمتر است. بنابراین قطع سریع برق بسیار اساسی است.
نشانه‎های مرگ بالینی بر اثر شوک الکتریکی عبارتند از:
الف: قطع گردش خون بر اثر اختلال یا ایستایی قلب.
ب: خفگی بر اثر انقباض ماهیچه‎های سینه.
ج: قطع مزمن نفس به سبب عبور جریان.
قطع نفس ممکن است قطع گردش خون را بغرنج‎تر کند. بنابراین در تمام حا

لات بی‎درنگ تنفس مصنوعی مؤثر آغاز و تا تنفس مجدد مصدوم ادامه می‎یابد.
اگر گردش خون متوقف شده باشد ماساژ خارجی قلب می‎تواند خون را مجدداً به جریان اندازد.
هنگام انجام ماساژ خارجی قلب، هر بار پس از فشار، دستهای خود را از روی سینه مصدوم بردارید تا قلب از خون پر شود. برای این که خون از رگها آسانتر به قلب جریان یابد، پاهای مصدوم را 5/0 متر بالاتر از سر او قرار دهیم.
باید توجه داشت که ماساژ خارجی قلب سبب بازگشت ضربان قلب نمی‎گردد، بلکه باعث گردش خون در بدن می‎شود. به همین دلیل ماساژ قلب تا زمانی که کمکهای پزشکی فراهم شود ادامه می‎یابد.
در هر قسمت یا بخش یا کارگاه باید یک جعبه دارو و وسایل کمکهای اولیه وجود داشته باشد و در هر شیفت شخص مسئول وضعیت و تکمیل بودن جعبه دارو و کمکهای اولیه را زیر نظر داشته باشد.
عوامل فیزیکی زیان‎آور محیط کار:‌
عوامل و شرایط فیزیکی محیط کار عبارت از مجموعه عوامل و شرایط قابل درک بوسیله حواس پنجگانه است که جزئی از محیط فیزیکی کار را تشکیل می‎دهند علاوه بر جا و مکان و وسایل و ابزار کار مورد نیاز کارکنان عواملی نظیر روشنایی گرما، سرما، رطوبت، صدا و غیره نیز بطور مستقیم یا غیرمستقیم در بازدهی کار مؤثر می‎باشند.
1) جا و مکان وسایل و تجهیزات
محیط کار در مسأله حفاظت، عامل روانی مهمی است. استقرار کارکنان در مکان و فضای مناسب و دسترسی آنان به لوازم مورد نیاز یکی از ضروریات محیط کار است.
تنگی و کوچکی فضای محیط کار و فشردگی افراد در یک محل کوچک، علاوه بر آنکه شوق و علاقه و روحیه کارگران را از میان می‎برد آنها را معذب می‎کند و در بسیاری از موارد ممکن است سوانح ناگواری در محیط کار بوجود آورد با توجه به نوع کار وظایف و مسئولیتهای محوله و انواع مشاغل، فضای کار تفاوت خواهد داشت. استفاده از وسائل و تجهیزات از قبیل میز، صندلی، مبل، تلفن و غیره در محیط کار با توان مالی و فضای مورد استفاده و شکل ساختمانهای مورد بهره‎برداری واحدهای سازمان ارتباط پیدا می‎کند. لذا در انتخاب و تخصیص وسایل و تجهیزات باید نکات زیر مورد توجه قرار گیرد:
الف: لازم است از وسایل موجود حداکثر استفاده به عمل آید و حتی‎المقدور از ایجاد و صرف هزینه برای خرید وسایل و اثاثیه خودداری شود. در عین حال باید به کیفیت وسایل و تجهیزات نیز توجه کافی مبذول شود و در صورت فرسودگی و از کارافتادگی فوراً از رده خارج می‎شود.
ب: ابزاری که در دسترس هر فرد در هر شغلی قرار داده می‎شود باید دقیقاً با احتیاجات شغلی او تطبیق داده شود تا به این وسیله امکان استفاده از انواع ابزار و وسایل مورد نیاز محقق شود.
ج: برای استقرار وسایل و تجهیزات اداری همواره

باید فضای کافی در نظر گرفته شود تا آنکه دسترسی به آنها بی‎اشکال و حرکت و تردد افراد بدون ایجاد ناراحتی صورت پذیرد.
د: به کارکنانی که انجام وظایف و مسئولیتهای آنها مستلزم استفاده دائم و مکرر از تلفن است یک شماره تلفن مستقل اختصاص داده شود.
ه‍: تجهیزات سنگین و وزن‎دار در طبقات پایین‎تر و در

کنار دیواره‎ها یا ستونها مستقر شوند.
و: از طریق بررسی‎های مداوم سعی شود وسایل و تجهیزات اضافی و بلااستفاده از محیط کار دور و به انبار تحویل داده شود.
ز: در محیط کار به تعداد کافی سرویسهای عمومی از قبیل دستشویی، صابون، حوله، آب سردکن و غیره پیش‎بینی شود.
ح: برای تقویت حس وقت‎شناسی و توجه به ارزش زمان لازم است ساعت دیواری به میزان مورد نیاز تهیه و در معرض دید کارکنان در محل کار نصب شود.
2) روشنایی
روشنایی به عنوان یک عامل حفاظتی در محیط دارای اهمیت بسزائی می‎باشد نور نه تنها برای دیدن اشیاء و استفاده از آنها و انجام کارها ضروری است بلکه عاملی مهم برای ایجاد یک محیط کار مطبوع و دلپذیر است.
نور کافی و مناسب در محیط کار دارای محاسن زیر است:
1) جلوگیری از احساس خستگی کارکنان
2) کاهش اشتباهات
3) کاهش تعداد حوادث و سوانح در محیط‎های کارگاهی
4) بهبود روحیه کارکنان
5) بهبود کیفیت کار و افزایش بازدهی
3) آثار تهویه در محیط کار
منظور از تهویه در ادارات و محیط‎های کار عبارت است از کنترل کیفی هوای داخل اینگونه محل‎ها، از نظر درجه حرارت میزان رطوبت جریان هوا و احیاناً تصفیه مواد مضره موجود در هوا (به ویژه در کارگاههای صنعتی).
هدف از تهویه در محیط کار آن است که افراد از تغییرات درجه حرارت هوا دچار ناراحتی نشوند و درجه حرارت و رطوبت هوا همواره متناسب با نیازهای فصل بوده، جریان هوای سالم در محیط کار تضمین شود.
درجه حرارت مناسب بستگی به نوع کار در محیط مورد نظر دارد وقتی که گرمای اتاق بیش از حد طبیعی باشد برای حفظ سلامت مناسب نیست و اصولاً درجه حرارت بیش از 21 درجه سانتیگراد برای ادارات اضافی است.
برای جلوگیری از آلودگی هوا باید در محیط کار جریان هوا داشته باشد بدون تصفیه و تعویض هوا در فواصل زمانی لازم بوهای نامطبوع بویژه بوی ناخوشایند دود سیگار، تراکم گاز کربنیک ناشی از تنفس افراد و تغییر درجه حرارت و حرارت هوا در جهت نامساعد، باعث ناراحتی افراد می‏‎شود. در برخی از محیط‎های کار با تعبیه یک هواکش ساده می‎توان جریان هوا را برقرار کرد بدیهی است که اندازه و قدرت هواکشها با توجه به فضای محیط کار انتخاب می‎شود. این کار یک روش علمی و صحیح برای تصفیه هوا به شمار می‎رود.

4) صدا
اشخاصی که در کارگاه‎های مختلف صنعتی مانند کارخانه‎های صنایع سنگین کارگاههای موتور جت و غیره کار می‎کنند کارگرانی که با چکش‎های پنوماتیک (چکشهای بادی) مته‎های برقی پرسروصدا و ماشینهای برش سروکار دارند و سرانجام کارگران صاف کار، آهن‎گر، فلزکار، نجار، میخ پرچ‎کن و غیره بیش از همه در معرض خطر ضایعات جبران‎ناپذیر گوش قرار دارند.
کم‎شنوایی موجب عوارضی از قبیل: ایجاد سوء تفاهم، پرخاشگری، عصبیت، گوشه‎گیری و حتی بیماری‎های قلبی پیدا می‎شود.
بطور کلی صدا در محیط کار از دو عامل نشأت می‎گ

یرد:
1)‌ صداهایی که در داخل ساختمان ایجاد می‎شود مثل سروصداهای ناشی از کار دستگاه‎ها، ماشینها، زنگ تلفن و غیره.
2) صداهایی که منشأ آن خارج از محیط کار است، مانند صدا و بوق اتومبیلها همهمه عابران که به دلیل مجاورت محیط کار با خیابان یا با محیط‎های شلوغ ایجاد می‎شود.
صوت به صورت امواج به گوش وارد می‎شود و پرده گوش را تحریک می‎کند و توسط مراکز شنوائی درک می‎شود، سپس این امواج در گوش داخلی به امواج الکتریکی تبدیل می‎شوند و به مراکز مغزی می‎روند.

آثار سروصدا
1) عوارض روانی و عصبی: اثر روانی سروصدا بستگی به مشخصات فیزیکی آن (شدت صدا) دارد و بطور کلی سروصدا زیاد باعث کاهش تمرکز اعصاب و فعالیتهای مغزی شده، بر روی سلسله اعصاب اثر می‎گذارد و به صورت علائمی مانند سردرد، سرگیجه، ضعف عمومی، بی‎خوابی و عصبیت ظاهر می‎گردد تداوم کار در معرض چنین سروصدائی ممکن است فرد را به امراض روانی نیز مبتلا کند.
2) تداخل در ارتباطات: در محیط پر سروصدا، امکان صحبت کردن و گاهی از اوقات به علت نوع کار، انجام دادن درست آن مقدور نمی‎باشد. در چنین حالتی افراد مجبورند که با صدای بلند صحبت کنند که ادامه این کار عوارض مختلفی را ایجاد می‎نماید.
3) خستگی و کاهش راندمان کار: اثر دیگر سروصدا بر روی انسان، کاهش کارایی و راندمان کار از نظر کیفی و کمی می‎باشد که این موضوع از نظر اقتصادی بسیار مهم است.
4) اثر فیزیولوژیکی: سروصدای شدید بر روی دستگاه‎های مختلف بدن عوارض گوناگونی را ایجاد می‎نماید، از جمله کاهش میزان شنوایی است که ممکن است منجر به کری موقت یا دائمی گردد. از آثار دیگر فیزیولوژیک صدا بیماری‎زایی آن، نظیر درد گوش بالا رفتن فشار خون زخم معده و غیره می‎باشند.
کاهش و کنترل سروصدا:
برای کاهش و کنترل سروصدا در کارگاه‎های صنعتی، تمهیدات و شیوه‎های مختلفی از قدیم به کار گرفته است، مانند: تعویض ادوات و وسایل کار، استفاده از ماشینهای بدون سروصدا، استفاده از روشهای سنتی، از قبیل روغنکاری ماشینها و تعویض قطعات کهنه و فرسوده آن، استفاده از قطعات لاستیکی و پلاستیکی و غیره. چنانچه این روشها مؤثر نباشند باید از گوشیها و کلاه‎های مخصوص جهت حفاظت کارگران استفاده ن

مود.
الف) جذب صدا: در این روش شدت سروصدا در محیط کار با تقلیل میزان انعکاس امواج صوتی به وسیله نصب وسایلی برای گرفتن و تخفیف ارتعاشات صوتی تقلیل داده می‎شود. به این معنی که با استقرار وسایل جذب صدا در سقفها در دیوارها، به جای اینکه امواج صوتی تولید شده منعکس شود، جذب دیوارها و سقفها شده، بدین صورت مقدار زیادی از شدت صدای تولید شده کاسته می‎شود.
ب) عایق کردن صدا: در این روش کانونها و عملیات مولد صدا، نظیر محل کار ماشینها از سایر قسمتهای محیط کار مجزا (توسط کشیدن

دیوار یا نصب آنها در محل‎های جداگانه) و از انتقال آن به جاهای دیگر جلوگیری می‎شود.
عوامل شیمیایی زیان‎آور محیط کار
الف) بیماریها و مسمومیت‎هایی که ناشی از جذب مواد از طریق دستگاه تنفسی می‎باشند. ذرات گردوغبار، گازها و دود از این طریق جذب می‎گردند.
ب) بیماریها و مسمومیت‎هایی که ناشی از جذب مواد از طریق دستگاه گوارشی می‎باشند. از موادی که از این طریق ممکن است وارد بدن شوند و ایجاد ناراحتی نمایند ارسینک و فسفر و سیانورها قابل ذکرند.
ج)‌ بیماریها و مسمومیت‎هایی که ناشی از جذب مواد از طریق پوست می‎باشند، مانند جذب تترا اتیل سرب، آنیلین، تی ان تی و فنول.
گرد و غبار
گرد و غبار بر اثر تجزیه مواد مختلف جامد به ذرات بسیار کوچک، تشکیل می‎شود که این ذرات معمولاً مدتی در هوا شناور می‎مانند.
راه‎های پیشگیری و کنترل ذرات در محیط کار:
جهت آلودگی در یک محیط کار سه عامل وجود دارد:
الف)‌ عامل تولیدکننده آلودگی
ب) عامل انتقال دهنده آلودگی
ج) کارگر گیرنده آلودگی
الف) عامل تولید آلودگی به چند روش قابل کنترل است:
1)‌ جایگزینی
2) تغییر در روش کار
3) جدا کردن
4) روشهای مرطوب

5) تعمیرات و نگهداری
6) نظافت عمومی
ب) عامل‎های انتقال دهنده آلودگی با این روشها قابل کنترل است:
1)‌ ایجاد هواکشهای طبیعی یا مصنوعی جهت خارج کردن گردوغبار و ورود هوای سالم به محل
2) ایجاد هواکشهای موضعی در مح

ل بروز گردوغبار (روی دستگاه‎ها)
3) جلوگیری از ریخت و پاش
4) ایجاد فاصله
5) تعمیرات و سرویسها
ج) شیوه موجود کنترل کارگران بدین گونه است:
1)‌ ماسکهای حفاظتی فیلتردار
2) چرخش کارگری
3) تنظیم ساعت کار
گازها
گاز به ماده‎ای گفته می‎شود که بالاتر از حرارت بحرانی خود قرار گیرد. گازها تعدادشان بسیرا زیاد و برخی از آنها در بعضی از تولیدات صنعتی به مقدار قابل ملاحظه‎ای به مصرف می‎رسند برخی از آنها نیز بر اثر فعل و انفعالات شیمیایی در موقع تهیه بعضی از مواد، تولید می‎شوند. اغلب گازها دارای بوی نافذ و مدت کوتاهی پس از انتشار قابل تشخیص می‎باشند. بعضی از آن‎ها دارای رنگهای خاصی هستند که در غلظت‎های معین، این رنگ را می‎توان تشخیص داد. بعضی از گازها بی‎رنگ و بویند و بدین ترتیب وجود آنها به آسانی حس نمی‎شود. این گازها در صورتی که خاصیت سمی داشته با شند، بسیار خطرناکند، مانند گازکربنیک.
علاوه بر داشتن خواص سمی، برخی از گازها دارای قابلیت اشتعال می‎باشند، مانند استیلن، اکسید دوکربن، گاز ذغال، اتیلن، هیدروژن، متان، بوتان و غیره.
دستگاه‎های کنترل مواد آلاینده هوا در صنایع:
با کاربرد دستگاه‎هایی می‎توان میزان آلودگی منتشر از یک منبع و نهایتاً محیط را تا حد قابل قبول کاهش داد.
الف‎- دستگاه‎های کنترل گازهای آلوده‎کننده هوا:
جدا کردن گازهای مضر و جلوگیری از انتشار آنها در هوای اطراف، معمولاً به روشهای زیر انجام می‎گیرد:
1- جذب در مایعات:
جذب گازها در مایعات،‌ با استفاده از حلالی که خاصیت انتخابی نسبت به گاز بخصوصی را داراست، صورت می‎گیرد.
2- جذب سطحی جامدات:
جذب سطحی موقعی صورت می‎گیرد که گازی از یک سطح جامد صاف و یا متخلخل عبور داده شود. عمل جذب ممکن است منحصراً یک کشش مولکولی باشد و یا آنکه این کشش با فعل و انفعالات شیمیایی توأم باشد. کربن فعال، اکسید آلومینیوم و ژل سیلیس از جمله موادی هستند که در جذب گازها مورد مصرف دارند.

3- تقطیر:
با آنکه عمل تقطیر، هم به وسیل

ه کم کردن درجه حرارت و هم از طریق بالا بردن فشار امکان‎پذیر است، ولی در عمل معمولاً از روش کاهش درجه حرارت استفاده می‎شود. دو نوع دستگاه تقطیر از نظر اصول و کلیات طرح مورد استفاده است. دستگاه تقطیر تماسی، که در آن ماده سردکننده بخار و ماده تقطیر شده با هم مخلوط می‎شوند و تقطیر سطحی، که در آن اختلاط بین ماده سردکننده و بخار وجود ندارد و هر کدام جداگانه در جوارهای داخلی دستگاه تقطیر حرکت می‎کند.
ب- روشهای کنترل و جدا کردن ذرات:
از انواع مختلف دستگاه‎های کنترل ذرات که در صنایع نصب می‎گردند،‌ چند نوع آن که بیشتر مورد استفاده هستند، عبارتند از:

1- اتاقک‎های ته‎نشینی:
اصول کار این نوع دستگاه چنین است که ذرات گرد بر اثر وزن خود، در اتاق عبور گاز به پائین می‎ریزد. سرعت عبور گاز در اتاق ته‎نشینی تا حد امکان باید پائین و زمان توقف گاز هر چه ممکن است بیشتر گردد، تا میزان ریزش ذرات افزایش یابد. این دستگاه معمولاً برای غبارگیری مقدماتی و جدا کردن خرده‎های درشت بکار می‎رود.
2- فیلتر یا صافی:
فیلترها عبارت از بستر متخلخلی هستند که قادرند وقتی هوای دارای ذرات معلق از آنها عبرو می‎کند،‌ ذرات را در سطح خود نگهدارند. جنس فیلترها از مواد مختلف است لیکن فیلترهای پارچه‎ای بیشتر مورد استفاده‎اند. مناسب‎ترین پارچه صافی نوعی است که مقاومت شیمیایی داشته، درجات حرارت شدیدی را تحمل کند، در برابر کشیدگی و انقباض مقاوم باشد و هوا بخوبی از آن بگذرد.
3- غبارگیرهای هیدرولیک (جمع‎آوری ذرات به طریقه شستشو):
در این دسته از غبارگیرها، یک مایع که معمولاً آب،‌ یا آب و یک جسم خیس‎کننده است، بکار می‎رود و غبار به صورت گل و لای جمع‎آوری می‎شود. نوعی از آنها دستگاه شوینده‎ای است که گلوله‎های شناور دارد. در این دستگاه گازی که از قسمت پائین وارد می‎شود، به طرف بالای دستگاه جریان می‎یابد و از بین گلوله‎هائی که بر اثر عبور گاز و جریان آب متحرک می‎شوند، عبور می‎کند و در نتیجه با قشر نازکی از آب مجاور می‎شود. بر اثر این کار ذرات از آن جدا گشته، در ته دستگاه بصورت گل و لای جمع‎آوری و سپس تخلیه می‎شوند.
آموزش ایمنی
با آموزش‎های ایمنی می‎توان سطح آگاهی، مهارت و تخصص کارکنان را در امور ایمنی بالا برد و در نتیجه از ایجاد بسیاری از حوادث پیشگیری کرد.
تعریف و اهداف آموزش ایمنی:
آموزش ایمنی تلاش گسترده‎ای است برای آشنا ساختن افراد با نوع کار، دانش لازم و مهارت‎های فرد جهت انجام کار ایمن و بدون حادثه. بدین معنی که آموزش ایمنی باید در سه زمینه نوع کار پرسنل، علم و دانش پرسن

ل، و سطح مهارت پرسنل در انجام کار اطلاع کافی بدهد.
در آموزش‎های ایمنی به سه موضوع کلی باید توجه داشت و دوره‎های آموزشی باید دربرگیرنده این سه موضوع باشند:
الف‎- بالا بردن سطح آگاهی افراد در زمینه اهمیت ایمنی و بهداشت در صنعت (هزینه‎های حوادث و فواید ایمنی و رعایت اصول ایمنی).
ب- ارتقای سطح آگاهی افراد در زمینه جلوگیری از حوادث در صنعت (بدین معنی که افراد در زمینه شغلی خود به راه‎های علمی و عملی جلوگیری از حوادثی که در انتظار آنهاست، آگاهی کامل داشته باشند. یعنی اول ایمنی،

بعد کار).
پ- افزایش مهارت افراد در بکارگیری سیستم‎های ایمنی و ابزارآلات ایمنی به هنگام کار در رده‎های مختلف صنعت.
با شرحی که داده شد،‌ مشخص می‏شود که آموزش ایمنی نیز می‎باید همراه با آموزش‎های تخصصی و فنی صورت بپذیرد.
عوامل روانی و فیزیولوژیکی محیط کار:
انسان از مهمترین عوامل ایجاد و پیشگیری از حوادث به شمار می‎آید. در این مورد روح و جسم را باید مجموعه‎های واحد به حساب آورد و نباید بین عوامل فیزیولوژیکی و روانشناسی جدایی قائل شد. انسان را موجودی مرکب از دو عامل روح و جسم دانست.
محیط و شرایط کار:
محیط کار در مسأله حفاظت عامل روانی مهمی است. در بسیاری از کارگاه‎ها دیده شده است که کثرت حوادث، ناشی از تأثیرات محیط عمومی است. اگر روابط بین کارگر و کارفرما بد باشد یا کارگران از مزد و ساعت کار و یا سایر شرایط کار ناراضی باشند، میزان حوادث افزایش می‎یابد، حال آنکه در موقعی که مناسبات و روابط صنعتی خوب است، عکس این قضیه صادق می‎باشد. تدابیری که به منظور راحتی کارگر اتخاذ می‎گردد، محیط کار را بی‎خطر می‎سازد. عدم تأمین شغلی و وضع استخدامی نامناسب یکی از عوامل مسلم وقوع حوادث است. اگر کارگران نگران اخراج خود باشند از تعادل روحی لازم برخوردار نیستند و در معرض سوانح قرار خواهند گرفت.
رفتار کارگرانی که در محیطهای کار تمیز و منظم کار می‎کنند،‌ با رفتار کارگرانی‎ که در کارگاه‎های کثیف نامنظم و انباشته از ادوات و آشغال کار می‎کنند، فرق کلی دارد و این امر در بروز حوادث کار بخوبی نمایان می‎شود. احترام به احساسات و شخصیت کارگر به او آرامش خاطر می‎بخشد و این امر در مورد ایمنی او از مهمترین عوامل روحی است. در نتیجه موقعی که کارفرما در مناسبات خود با کارگر دقت بیشتر به خرج می‎دهد و با او انسانی رفتار می‎کند، کارگر بیشتر از گزند سوانح مصون می‎ماند.
خستگی جسمی و روانی:

خستگی سبب کاهش کارایی کارگر و وقوع حوادث می‎شود و هر چه میزان خستگی بیشتر باشد، امکان ایجاد خطر نیز بیشتر می‎شود، زیرا خستگی سبب می‎شود که حواس کارگر به اندازه کافی متمرکز نباشد و فکرش خوب کار نکند و همچنین جوانب کار را در نظر نداشته باشد و احتیاط نکند و در مجموع خطاپذیری خاص مختلف او افزایش یابد.
همچنین وقوع حوادث بیش از آنکه به خستگی جسمی مربوط باشد، به وضع روانی کارگر مربوط است. بنابراین میزان رضایت خاطر ت. شیوه رفتار سرپرست و نحوه مدیریت سازمان و کلاً روابط صنعتی نیز (روابط بین کارگر و کارفرما و مجموع مقررات و ضوابط حاکم در محیط کار) در این امر بسیار مؤثر می‎باشد.
استعداد حادثه:
آمار نشان داده که بعضی از کارگران در مدت زمان معینی، دچار حادثه نشده‎اند و برخی دیگر در همین مدت به چند حادثه مبتلا گردیده‎اند. از این امر می‎توان نتیجه گرفت که برخی از کارگران، استعداد دچار شدن به حوادث را پیش از دیگران دارند و آنها را معمولاً مستعد حوادث می‎نامند.
حادثه ممکن است به سبب تأثیر یک حاثه قبلی روی دهد. اگر کارگری یک بار به حادثه‎ای دچار شود،‌ چنانچه خود را دوباره در وضعی شبیه به وضع قبل از حادثه بیابد و یا مجبور باشد با همان نوع ماشین کار کند، ممکن است با نوع احساس عدم اطمینان، ترس یا تنفر مشغول به کار شود که این نوع احساسات ممکن است خود به حادثه‎ای منجر شود.
البته استعداد حادثه درجات مختلفی دارد. در حالی که یک عامل بد روانی مانند خودپسندی ممکن است زیاد خطرناک نباشد، ولی ترکیب چند علت، مثلاً خودپسندی بی‎قیدی و عصی بودن یک نفر احتمالاً خطرناک است.
البته بعضی از افراد هم از نقاط ضعف خود آگاهند و بسته به تشخیصی که دارند می‎توانند خود را کم و بیش اصلاح کنند و نقاط ضعفشان را برطرف سازند.
شرایط فیزیولوژیکی:

منظور از شرایط جسمانی یا فیزیولوژیکی، مجموعه آمادگیها، مهارتها، و توانائیهای جسمی لازم در فرد،‌ برای انجام وظایف و مسئولیتهای محوله می‎باشد. همیشه فرد توانائیها و قابلیهای لازم را برای انجام کار محوله داشته باشد.
ایجاد برخی حوادث در محیط کار، ناشی از شرایط بدنی و نارساییها و معایب فیزیولوژیکی است، نظیر نارسایی در بینایی و شنوایی و نداشتن قدرت بدنی کافی، داشتن حساسیت نسبت به برخی بوها، ‌احساس سرگیجه در ار

تفاعات و امثال آن که ممکن است در وقوع سوانح در محیط کار تأثیر داشته باشد. لذا پس از معاینات طبی و تشخیص پزشک و تلاش در رفع این معایب،‌ افراد به مشاغلی گمارده شوند که دارای تواناییها جسمی لازم برای انجام وظایف مزبور باشند.
البته نباید تصور شود افرادی را که دارای توانائیها و آمادگیهای جسمی لازم نیستند، کاملاً کنار گذارده و اصولاً به کار گرفته نشوند، ‌بلکه لازم است علی‎رغم عیوب بدنی و نقاط ضعفشان، آنها را به کارهای مفید و منطبق با توانائیهای جسمانیشان منصوب و تشویق کرد.
روانشناسان در بهبود اوضاع و پیشرفت محیط کار نیز سهم بسزائی دارند چون آنان هستند که با پیش‎بینی‎های لازم شایستگی افراد را برای کار صحیح در نظر بگیرند.
نقش روانشناسی در کار و صنعت:
رواشناسان صنعتی بیش از آنچه که تصور می‎رود می‎توانند در محیط‎های کار ثمربخش باشند و در زمینه‎های مختلفی چون بهبود روابط کارگر و کارفرما، شناخت روحیه و طرز فکر افراد، عادات و شخصیت کارگران، جلوگیری از غیبت‎ها، کندی کار، تلف شدن نیروی کارگر ناراحتی‎ها، اعتصابات، کاهش حوادث شغلی و سرانجام آنچه که منجر به بهبود و پیشرفت کار می‎شود فعالیت نمایند.
خستگی
یکی از دشواری‎هایی که بشر همیشه با آن روبرو شوده و هست مسأله خستگی است. خستگی حالتی است که موجب کم شدن قدرت کارایی و مقاومت بدن می‎گردد و شخص رغبت خود را نسبت به کار و فعالیت و انجام کارهای روزانه از دست می‎دهد. به بیان دیگر بر اثر مداومت در فعالیتهای مختلف از قدرت عملی اعضاء کاسته می‎شود و نوعی ناراحتی به شخص دست می‎دهد که به آن خستگی می‎گویند که در عین حال بازتاب طبیعی جانداران متحرک است.
هرگاه فعالیت در حدود توانایی شخص باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود، خستگی حاصله عادی است و معمولاً با خواب و استراحت در زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‎شود.
عوامل متعددی در ایجاد و افزایش خستگی تأثیر دارند که مهمترینشان عبارتند از:
1- بی‎علاقه بودن به کار یا یکنواخت بودن کار
2- کم بودن یا زیاد بودن کار
3- نداشتن علاقه به محیط کار، ‌همکاران و کارفرما و همچنین سرپرستی نادرست (همکاران ناهماهنگ و شرایط کاری نامناسب وجود همکاران بیمار و معتاد یا با رفتار و سلوک نامناسب)
4- مسائل خانوادگی و مادی
5- مسائل اجتماعی و سیاسی

6- عوارض و بیماریهای جسمانی و روانی
7- مسائل رفاهی و مرخصی و تعطیلات نامناسب
8- مطابق نبودن کار با توانائیهای جسمانی و ذهنی فرد و نیز انجام کار به طرز ناصحیح
9- شرایط فیزیکی (حرارت، رطوبت، نور، تهویه، فشار، سروصدا وغیره) نامناسب در محیط کار.
این عوامل می‎تواند باعث خستگی شخص

شوند و عوارض زیر را به دنبال بیاورند.
– احساس کسالت و سستی و ملالت و اشکال در ادامه کار
– تقلیل در ظرفیت و قابلیت انجام کار
– اختلال در کار طبیعی دستگاه‎های جریان خون، تنفس، ترشحی، عصبی و غیره
– تقلیل کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت
– افزایش ساعات غیبت به علت احساس کسالت و ناراحتی
– افزایش تصادفات و حوادث ناشی از کار به علت نقصان قدرت تمرکز قوای دماغی
– تشدید و ازدیاد اختلاف‎ها و برخوردها در محیط کار و زندگی
– افزایش بیماریهای جسمی به علت افزایش استعداد ابتلا به بیماری
– بروز عوارض عصبی و روانی
– تقلیل در توانایی انجام کارهای روزمره زندگی در خارج از محیط کار
– عدم توجه به وظایف اجتماعی و عدم تمایل به معاشرات با دیگران
– پیری زودرس و کوتاهی عمر به علت کار بیش از حد قدرت
پنج حس خود را ایمن سازید
وسایل حفاظت انفرادی عبارتند از:
لباس کار، پیش‎بند، کلاه فلزی (کاسک)، ماسک جوشکاری و عینک و سایر انواع ماسک‎ها، ‌حفاظ گوش، کمربند حافظ، انواع دستکشها، کفش‎ها و چکمه و گتر.
1- لباس کار: لباس کار بایستی با توجه به خطراتی که در حین کار برای کارگر مربوطه پیش می‎آید انتخاب شود و به ترتیبی باشد که از بروز خطرات تا حد ممکن جلوگیری نماید.
لباس کار باید مناسب با بدن کارگر استفاده کننده بوده و هیچ قسمت از آن آزاد نباشد، کمر آن همیشه بسته و جیب‎های آن کوچک بوده و حتی‎الامکان تعداد جیب‎ها کم باشد.
کارگرانی که با ماشین کار می‎کنند و یا در جوار ماشین‎آلات مشغول کار هستند لباس کاری دربرداشته باشند که هیچ قسمت آن باز و یا پاره نباشد.
2- پیشبند: در مقابل قطعات دوار و متحرک م

اشین‎ها و همچنین در جوار آنها نباید از پیش‎بند استفاده شود. پیش‎بندهای مخصوص کارگرانی که در مقابل شعله و با آ‌تش‎های بدون حفاظ و یا در مقابل فلزات مذاب کار می‎کنند باید تمام سینه را پوشانیده و از جنسی تهیه شود که در برابر آتش کاملاً مقاومت داشته باشد.
پیش‎بند کارگرانی که با مایعات خورنده مثل اسیدها و مواد قلیایی سوزاننده کار می‎کنند باید از کائوچوی طبیعی و یا از مواد دیگر تهیه گرد

د.
پیش‎بندهای سربی برای حفاظت در مقابل اشعه ایکس باید قفسه سینه را پوشانده و 30 تا 40 سانتی‎متر پائین‎تر از کمر را نیز محفوظ نگهدارد.
3)کلاه ایمنی: با استفاده از کلاه ایمنی حساس‎ترین عضو بدن را از سقوط و پرتاب اجسام حفاظت کنیم. مطابق شکل زیر در داخل کلاه اجزا و نوارهای مختلفی وجود دارد:
1- نوارهای نگاه دارنده
2- نوارهای تنظیم
3- نوار عرق‎گیر
4- ضربه‎گیر داخلی
الف‎- کلاه ایمنی از مواد پلاستیکی، پارچه، چرم و مواد ضد آتش تهیه می‏‎شود و حداکثر زمان استفاده از آن نباید بیش از 3 سال باشد بنابراین زمان شروع استفاده باید روی اتیکت ویژه‎ای در درون کلاه قید شود.
ب- کلاه ایمنی به نحوی بر سر گذارده شود که نوار تنظیم آن در پشت سر قرار گیرد، بدون آنکه بر سر فشار وارد آورد. نوارهای نگاه دارنده که در درون کلاه روی سر قرار می‎گیرد در عمقی قرار دارند که فاصله‎ای بین سطح فوقانی سر و دیوار داخلی سقف کلاه بوجود می‎آورند که این فضا به نام فضای حافظ نامیده و با ابر فشرده و در زمستان‎ها با پوشش زمستانی پر می‎شود.
ج- معمولاً کلاه در 3 اندازه استاندارد تهیه می‎شود.
1- برای دور سر با اندازه 55 سانتی‎متر
2- برای دور سر با اندازه 55 تا 95 سانتی‎متر
3- برای دور سر بزرگتر از 95 سانتی‎متر
د- معمولاً دو سوم اندازه‎های ساخته شده کلاه ایمنی مطابق سایز متوسط هستند.
ه‍- وزن کلاه ایمنی نبایستی از 400 گرم بیشتر باشد.
و- کلاه ایمنی از مواد غیرقابل احتراق ساخته می‎شوند و در مواردی که خطر برق گرفتگی وجود دارد جنس کلاه عایق باشد.

4- گوشی‎های حفاظتی: گوشها باید در مقابل جرقه و تکه‎های مذاب و یا دیگر ذراتی که در هوا پرتاب می‎گردند و همچنین سروصدا محافظت شوند.
سروصدای زیاد در کارگاه‎ها به تدریج ایجاد یک نوع کریمی‎کند که به آن کری حرفه‎ای گویند. صداهایی که بیش از حد مجاز در کارگاه‎های بافندگی، دیگ‎های بخار، اره‎های دوار و غیره ایجاد می‎شود. برای محافظت گوش از گوشی‎های حفاظ

تی استفاده شود.
انواع گوشی‎های حفاظتی:
الف‎- گوشی‎های چوب پنبه‎ای: این نوع گوشی‎های حفاظتی از الیاف مخصوص مخلوط با موم ساخته شده است که ایجاد حساسیت در گوش می‎کند و در نتیجه در مقابل سر و صدا بیش از حد مجاز گوش‎ها را از آسیب حفظ می‎کند.
ب) گوشی‎های پلاستیکی: این نوع گوشی‎ها حفاظتی از لاستیک‎های نرم تهیه شده است که در اندازه‎های مختلف در داخل گوش قرار می‎گیرند. عیب این نوع گوش‎ها این است که مانع رسیدن صدای دستورات داده شده از طرف سرپرست به کارگر می‎گردد.
ج) گوشی‎های جفتی: گوشی‎های حفاظتی که بر روی سر قرار می‎گیرد قابل تنظیم بوی پشت گردن می‎باشد این گوشی‎ها از لاستیک تهیه شده و در مقابل سروصدا در مقایسه با سایر وسایل حفاظتی برای گوشی‎ها مناسب‎تر است.
نکات قابل توجه:
1- در محیط‎هایی که میزان شدت صدا از حدود 90 دسی‎بل بیشتر باشد بایستی از گوشی‎های حفاظتی استفاده نمود.
2- گوشی‎های حفاظتی همیشه قبل از استفاده ضدعفونی شوند.
3- برای اینکه به گوشی فشار زیادی وارد نشود گوشی‎های جفتی نباید وزن زیادی داشته باشند.
4- گوشی‎ها باید به آسانی قابل تمیز کردن و ضدعفونی شده باشند.
5- از گوشی‎ها بتوان به راحتی استفاده کرد همچنین گوشی‎ها نباید برای استفاده کننده ایجاد حساسیت و یا سوزش در گوش نمایند.
5- کفش‎های حفاظت ایمنی: برای حفاظت پاها و انگشتان در مواردی که جسم سنگینی روی آنها سقوط می‎کند و یا مواقعی که از روی میخ عبور می‎کنیم و همچنین به منظور جلوگیری از آسیب بواسطه ریختن اسید و یا قطرات مذاب باید از کفش ایمنی استفاده شود.
انواع خطرهایی که باعث آسیب

به پاها می‎گردد بر سه نوع‎اند:
الف- خطرهای مکانیکی: سقوط اشیاء روی پاها بخصوص انگشتان پان و یا فرو رفتن اشیاء نوک تیز به ناخن‎ها و یا انگشتان پا از خطرهای مکانیکی محسوب می‎شود.
ب- خطرهای شیمیایی: در هنگام کار با اسیدها، بازها، روغن و چربی‎های حیوانی و نباتی و همچنین حلالها، روغن‎هایی که از نفت مشتق شده‎اند مانند گریس، وازلین و‎… انواع مواد سوختی نفتی.
ج- خطرهای گرمایی و سرمایی:‌ در هنگام کار در محیط‎های گرم تماس ته‎کفش‎ها با زمین‎های گرم و نیز در محیط‎های سرد (سردخانه

) ای نوع خطرها بوجود می‎آید.
6- کمربندهای ایمنی:
1- کمربندهای ایمنی و تسمه‎هایی که روی شانه می‎افتد و سایر تسمه‎های مربوط به آن از چرم محکم (یا برزنتی) یا کنفی یا سایر مواد مقاوم مشابه ساخته شود.
حداقل پهنای کمربند ایمنی 12 سانتی‎متر و حداقل ضخامت آن 6 میلی‎متر بوده و استقامت آن در برابر نیروی کششی نباید کمتر از 1150 کیلوگرم باشد.
2- طناب‎های مهار باید از کنف بسیار مرغوب و یا از جنس مشابه ساخته شود و مقاومت کششی آن کمتر از 1150 کیلوگرم نباشد.
3- کمربندهای ایمنی و ضمائم آن مرتباً بازدید و قطعات فرسوده آن تعویض شود.
4- پرچ‎های کمربند مرتباً بازدید شوند.
5- کلیه ضمائم گیره‎های کمربند دارای مقاومتی برای خود کمربند باشد.
7- وسائل حفاظتی دست‎ها و بازوها:
1- دستکش‎ها نباید برای حرکت راحت انگشتان مانع بوجود آورند.
2- کارگرانی که با دستگاه‎های مته‎، ماشین‎های تراش و سایر ماشین‎هایی که دارای قطعات متحرک‎اند کار می‎کند نباید از دستکش استفاده کنند.
3- کارگرانی که اشیاء لبه تیز و برنده یا اجسام خاردار یا آج‎دار حمل می‎کنند از دستکش مقاوم یا مسلح به سیم‎های فلزی استفاده کنند.
4- کارگرانی که گوشت را قطعه قطعه می‎کنند از دستکش‎های با زره فولادی استفاده کنند.
5- دستکش کارگرانی که فلزات داغ حمل می‎کنند از پنبه نسوز یا جنس‎های مشابه و مقاوم در برابر گرما و عایق حرارت ساخته شده باشد.
6- کارگرانی که با برق سروکار دارند از دستکش‎های عایق با جنس‎های مشابه استفاده کنند که عایق الکتریسیته بوده و مقاومت الکتریکی آن‎ها مناسب ولتاژ مورد نظر باشد و مورد آزمون قرار گیرد.
7- در کار با مواد خورنده مانند اسیدها و قلیایی‎ها از دستشک‎هایی از جنس پلاستیک طبیعی یا مصنوعی یا پلاستیک نرم استفاده کنند.
8- در کار با مواد سمی یا محرک

دستکش‎ها:
الف‎- به قدری بلند باشند که بازوها را بپوشانند.

ب- کوچک‎ترین سوراخ یا پارگی نداشته باشند.
ج- در صورت پارگی فوراً تعویض شوند.
9- دستکش‎های سربی برای حفاظت در برابر اشعه یونیزه کننده به طور کامل دستها را بپوشانند و لااقل تا نصف بازوها را محفوظ داشته و قدرت حفاظتی آنها اقلاً برابر با قدرت حفاظتی ورق سربی به ضخامت 55/0 میلی‎متر باشد.
10- دستکش‎های سربی حتی‎الامکان سبک و نرم باشند.
8- حفاظت پاها (گتر، کفش و چکمه)
گترها:
1- گترهای حفاظتی طوری ساخته شده باشند تا در مواقع ضروری بتوان آن‎ها را فوراً از پا درآورد. کارگرانی که از درخت، تیر و ستون‎ها بالا می‎روند، از گتر مخصوص استفاده کنند.
2- در مورد کار با مواد مذاب، گتر بایستی از پنبه کوهی یا مواد مشابه مقاوم در برابر حرارت ساخته شود و تا زانو را پاشوانده، کاملاً به پا بچسبد، بطوریکه مانع داخل شدن مواد مذاب شود.
3- کارگرانی که در معرض ترشحات جزئی یا جرقه‎های شدید یا اشیاء برنده قرار دارند گتر آنها بایستی از چرم دباغی شده یا جنس مقاوم دیگر درست شده باشد.
4- کارگرانی که با تبر یا پتک و ابزارهای مشابه کار می‎کنند بایستی از ساق بند یا مچ پیچ‎های با مقاومت کافی استفاده کنند.
کفش‎ها و چکمه‎ها:
5- کارگرانی که کارشان حمل قطعات چدنی، قطعات بزرگ چوبی یا جابجا کردن بارهای فلزی سنگین است بایستی از کفش‎های پنجه فولادی استفاده کنند.
6- کارگرانی که با مواد اسیدی و قلیایی و خورنده کار می‎کنند، کفش آنها بایستی از لاستیک یا چرم مخصوص این‎گونه کارها یا از سایر مواد مقاوم درباره مواد خورنده ساخته شده باشد.
7- در کار در مجاورت مواد داغ یا خورنده، کفش‎ها بایستی کاملاً به قوزک پا چسبیده باشند تا مواد در داخل کفش نفوذ نکنند. ضمناً این کفش‎ها بایستی فاقد سوراخ مخصوص بند کفش باشند تا از نفوذ مواد جلوگیری کنند.
8- در مورد کار با برق نباید در کفش‎ها فلز بکار رفته باشد.
9- در کارگاه‎هایی که ممکن است جرقه ایجاد خطرکند بایستی کفش فاقد میخ باشد.
انواع کفش‎های ایمنی:
1- کفش ایمنی (چکمه) مخصوص کار با مواد شیمیایی مانند اسیدها، چربی‎ها و بازها.
2- کفش ایمنی مخصوص کار در معادن و کارخانه‎ها.
3- کفش ایمنی مخصوص کوره‎های مذاب.
4- کفش ایمنی مخصوص برق کارها.
نکات مهم:
1- کفش‎های ایمنی دارای پنجه فولاد باشد.
2- کفش‎های ایمنی متناسب با نوع کار باشد.
3- کفش‎های ایمنی به اندازه پاها باشد.
وسایل حفاظتی جهاز تنفسی:
1- ماسک‎های حفاظتی باید به خوبی بر روی صورت بنشیند و درز و منفذی به خارج نداشته باشند.
2- برای حفاظت در برابر بخارهای خورنده و حلال‎ها، گازهای مضر و هوای اکسیژن، استعمال ماسک‎های فیلتردار با عمل مکانیکی ممنوع است.
3- به محض احساس ناراحتی در تنفس فیلتر را تعویض کرد.

4- استفاده از ماسک‎های تنفسی مجهز به قاب یا محفظه فیلتردار در کار با مواد شیمیایی در محوطه‎های کوچک یا اماکنی که تهویه آنها ناقص است یا در فضائی که اکسیژن آن کم است ممنوع می‎باشد.
5- قاب‎ها و محفظه‎های فیلتردار پس از هر بار استفاده تعویض شوند. اگر هم از آن استفاده نشده باشد پس از انقضای مدتی که سازنده تعیین کرده است تعویض شود.
6- به مجرد مشاهده علائم خروج مواد شیمیایی از محفظه فیلتردار باید فیلتر آن را عوض کرد.
7- از ماسک‎های تنفسی در صورتی می‎توان با هوای فشرده استفاده کرد که:
– هوای مزبور قبلاً توسط صافی‎هایی که در مجاری آنها قرار داده‎اند تمیز و خشک شد

ه باشند.
– ورود هوای فشرده بهتر است با دستگاه وانتیلاتور انجام پذیرد. استفاده از کمپرسور حتی‎المقدور توصیه نمی‎شود.
– نصب دهانه لوله مکنده هوا باید در محلی باشد که هوای تمیز و پاک برای دستگاه تأمین شود.
9- فاصله نقطه اتصال دستگاه‎های تنفسی که با هوای فشرده کار می‎کنند تا محل اصلی دهنده‌ هوا نباید بیش از 45 متر باشد.
10- قطر داخلی لوله‎های خرطومی (یا قابل انعطاف) ماسک‎ها نباید از 5/2 سانتی‎متر کمتر باشد و لوله باید طوری باشد که پاره نشود و در اثر پیچ خوردن یا تا شدن راه عبور هوا را مسدود نکند.
11- فاصله ماسک‎هایی که دارای لوله خرطومی یا قابل انعطاف هستند تا محل اتصال به لوله اصلی نباید بیش از 5/7 متر باشد.
12- در موارد زیر دستگاه‎های اکسیژن‎ مورد استفاده قرار می‎گیرند:
– در مواردی که بر علیه حریق مبارزه می‎کنند یا عمل نجات انجام می‎دهند و یا در هوای غیر قابل تنفس ناشی از تراکم گاز با نقصان اکسیژن کار می‎کنند.
– در موردی که محل کار بیش از 45 متر از نزدیک‎ترین منبع هوای سالم فاصله دارد و استفاده از ماسک‎های فیلتردار برای آنها مجاز نباشد.
آشنایی با اصول کلی بهسازی محیط کار
منظور از بهسازی محیط کار عبارت است از اقداماتی که باعث جلوگیری از انتشار عفونت‎ها و سرایت آن به کارگران می‎شود. همچنین از میان بردن عوامل زیان‎آوری که مربوط به محیط کار خاصی نمی‎شود، ‌نیز جزء بهسازی محیط کار محسوب می‎شود، برای تأمین سلامت کارگران بدون در نظر گرفتن نوع فعالیت مرکز تولیدی رعایت مسائل زیر الزامی است:
1- تهیه آب آشامیدنی پاک، سالم و کافی
2- جمع‎آوری و دفع مواد زاید مایع و جامد
3- تأمین غذای سالم برای کلیه کارکنان
4- کنترل و مبارزه با حشرات و جوندگان
5- ایجاد تسهیلات بهسازی کافی
6- تأمین نظافت عمومی محیط کار

در اینجا برای جلوگیری از افزایش حجم کتاب و برای در نظر گرفتن حوصله ‌خوانندگان محترم و اعتقاد کامل به اینکه موارد 1 و 2 و 3 و 4 از موارد بسیار ضروری برای تأمین سلامت و ایمنی کارگران و محیط کار می‎باشد به توضیح موردهای 5 و 6 اکتفا کرده و برای مطالعه بیشتر به منابع دیگر موجود در این زمینه توصیه می‎شود.

ایجاد تسهیلات بهسازی محیط کار:
ایجاد تسهیلات بهسازی در هر واحد صنعتی ضروری است، داشتن این تسهیلات به تعداد کافی و تمیز نگهداشتن آنها از اشاعه بیماری‎های واگیردار به طور محسوسی می‎کاهد. هر واحد تولیدی با توجه به تعداد و جنسیت کارکنان خود باید توالت، دستشویی، حمام، رخت‎کن و اتاق استراحت مخصوص زنان داشته باشد.

سؤالات تشریحی فصل اول
1- کمک‎های اولیه به هنگام برق گرفتگی را توضیح دهید.
2- عوامل فیزیکی زیان‎آور محیط کار را بیان کنید.
3- عوامل مؤثر در بازدهی کار را شرح دهید.
4- عوامل شیمیایی زیان‎آور محیط کار را بیان کنید.
5- راه‎های پیشگیری و کنترل ذرات در محیط کار را بیان کنید.
6- گازهای زیان‎آور در محیط کار را نام ببرید.
7- دستگاه‎های کنترل مواد آلاینده هوا در صنایع را نام ببرید.

8- آموزش ایمنی در کارگاه را تعریف کنید.
9- اهداف آموزش ایمنی در کارگاه را بیان کنید.
10- عوامل روانی و روحی محیط کار را بیان نمائید.
11- استعداد حادثه را توضیح دهید.
12- عوامل فیزیولوژیکی محیط کار را بیان کنید.
13- نقش روانشناسی در کار و صنعت را شرح دهید.
14- عوامل مؤثر در ایجاد و افزایش خستگی در محیط کار را

بیان نمائید.
15- مشخصات هر یک از وسایل حفاظت انفرادی در کارگاه را بیان کنید.
16- هر یک از علائم کالاهای بسته‎بندی شده را نام‎گذاری کنید.
17- جدول حوادث مختلف کارگاهی را ترسیم و تکمیل نمائید.
18- اصول کلی بهسازی محیط کار را بیان کنید.
19- تسهیلات بهسازی (نظافت و بهداشت) محیط کار را بیان نمائید.
20- اصول کلی فضاهای بهداشتی محیط کار را بیان کنید.

کمک‎های اولیه
معمولاً کمک‎های اولیه برای حفظ سلامت و حیات مصدوم یا بیمار قبل از رسیدن سرویس پزشکی و یا رسانیدن مصدوم به پزشک و مراکز درمانی انجام می‎گیرد.
تعریف کمک‎های اولیه: عبارت است از اقداماتی فوری که بلافاصله پس از بروز حادثه صورت می‎گیرد و سبب کاهش چشمگیر مرگ و میر می‎شود.
شخص کمک دهنده نیازی به داشتن اطلاعات پزشکی یا پرستاری ندارد و با آموختن اصول کمک‎های اولیه که خیلی ساده است هرکس می‎تواند این امر را به عهده بگیرد. لذا فرا گرفتن آن برای همه‌ مردم ضروری، لازم و مفید است.
اهداف:
1- نجات و زنده نگه داشتن شخص مصدوم یا بیمار
2- جلوگیری از شدت یافتن عارضه
3- کمک به بهبود حال بیمار تا رسیدن و یا انتقال او به مراکز درمانی
صفات کمک دهنده:
1- سرعت عمل داشته باشد. در هر حادثه به سرعت از وضع بیمار، محیط اطراف او و حادثه‎ای که اتفاق افتاده است اطلاعاتی کسب نموده و اقدام به نجات بیمار نماید.
2- در هر حادثه خونسردی خود را حفظ نموده و با آرامش دست به کار شوید.
3- به روحیه‌ بیمار توجه نموده و سخنانش تسلی‎بخش و محبت‎آمیز بوده و رفتارش اطمینان‎بخش و توأم با دلسوزی باشد.
4- با اصول کمک‎های اولیه آشنا باشد و بداند که در هر حادثه به چه نحو باید عمل کند و چه اقداماتی را انجام دهد.
5- ابتکار عمل داشته و از حاقل وسایل، حداکثر استفاده را در بهبود حال مصدوم بنماید.
حدود اختیارات و وظایف کمک دهنده:
1- وظایف کمک دهنده در سطح کمک‎های اولیه بوده و از حد معینی تجاوز ننماید.
2- کمک دهنده به هیچ‎وجه نباید در امور پزشکی و درمانی

که صلاحیت آنرا ندارد دخالت نماید.
3- دخالت کمک دهنده در امر درمان بیمار یا مصدوم باعث ایجاد عوارض بیشتر و ازدیاد ناراحتی بیمار خواهد شد.
وظایف کمک‎دهنده به دو دسته تقسیم می‎شوند:
الف) وظایف فرعی ب) وظایف اصلی
الف) وظایف فرعی کمک‎دهنده حیاتی، (قبل و بعد از کمک‎های کمک‎دهنده) و نیز گزارش اقدامات انجام شده برای پزشک یا مراکز درمانی و اورژانس.
2- آگاه نمودن مراکز درمانی یا اورژانس (در هنگام کمک به مصدوم) جهت آمادگی هر چه بیشتر برای پذیرش بیمار.
3- اگر تنها هستید و نمی‎توانید مصدوم را حمل کنید، پس از انجام کمک‎های اولیه و به هوش آمدن مصدوم برای او سرپناهی درست کرده و مقدار لازم آب و غذا در دسترس او گذاشته و به دنبال کمک بروید.
4- «مجروحین» را معمولاً به پشت می‎خوابانند، ولی در مواقعی که مجروح یا بیمار حالت تهوع داشته و استفراغ می‎کند و یا بیهوش است (بدون داشتن صدمات دیگر بدنی) او را به حالت ایمنی درازکش و به پهلو می‎خوابانند.
ب) وظایف اصلی کمک‎دهنده:
1- دور کردن شخص مجروح یا مصدوم از محیط خطر در صورت لزوم (مثل ریزش کوه، آوار، آتش‎سوزی، غرق‎شدگی و ‎…)
2- بازرسی راه‎های تنفسی کنترل علائم حیاتی بدن (مثل نبض، فشار خون، تنفس)
3- جلوگیری از خونریزی
4- کنترل علائم مسمومیت و اقدامات نجات مسموم
5- کنترل شکستگی‎ها و انجام کمک‎های اولیه لازم
یکی از علائم خطر در مصدوم، غیرطبیعی بودن مردمک چشمهاست که یکنواخت نبوده و یا هر دو بزرگ شده باشند.
زخمها
تعریف:
هرگاه در اثر عوامل مختلف قسمتی از پوست بدن تغییر شکل دهد و این تغییر شکل همراه با ضایعات و خونریزی باشد، زخم نامیده می‎شود.
انواع زخم‎ها:
زخم‎ها را برحسب شدت و ضایعات بوجود آمده و شکل ظاهری و شدت خونریزی و زمان التیام به انواع زیر تقسیم می‎نمایند:
1- زخمهای شکافدار یا بریدگیها: در این نوع زخم‎ها دیواره زخم منظم، خونریزی زیاد و التیام سریع می‎باشد،‌ این نوع زخمها در نتیجه بریدگی ایجاد می‎شوند و علت آنها بریده شدن پوست بوسیله آلت برنده‎ای مانند کارد، تیغ، لیوان شکسته و نظایر آن می‎باشد.
2- زخم‎های کوبنده: در این نوع زخمها دیواره زخم منظم و خونریزی کم و عموماً زیر جلدی بوده و التیام به کندی صورت می‎گیرد،‌ مانند خوردن چکش بر روی ناخن.
3- زخمهای له شده: در این نوع زخمها خونریزی زیاد، دیواره زخم نامنظم و التیام به کندی صورت می‎گیرد مانند زخمهای ناشی از تصادفات.

4- زخمهای سوراخ شده: در این نوع زخمها دیواره منظم، خونریزی کم و التیام سریع می‎باشد مانند فرو رفتن میخ یا سوراخ و یا سرنیزه و گلوله و نظایر آن در بدن و احتمال عفونت اینگونه زخم‎ها نیز به علت عدم دسترسی به عمق زخم زیاد می‎باشد.

مقاله در مورد حقوق و دستمزد با word

مقاله در مورد حقوق و دستمزد با word دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد حقوق و دستمزد با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد حقوق و دستمزد با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد حقوق و دستمزد با word :

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

– ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد :
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

– مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد:
ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1 تجزیه و تحلیل شغل‏:
مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.

2 شرح شغل:
آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

3 ارزش‏یابى شغل:

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است که بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‏شود. کارکنان احساس مى‏کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود که به طور کلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

روش‏هاى ارزشیابى‏:
ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‏جا که اندازه‏گیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکان‏پذیر نیست، باید شاخص‏ها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازه‏گیرى آن‏ها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد. متغیرهایى که معمولاً براى ارزش‏یابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.براى ارزش‏یابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه ‏بندى.گفتنى است که پرداختن به روش‏ها از محدوده این تحقیق خارج است. براى آشنایى با آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.

4 بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت
5 تعیین نرخ پرداخت
6 تعدیل و ترمیم نظام پرداخت‏:
از آن‏جا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دست‏مزدهایى که به مشاغل پرداخت مى‏شود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مى‏گردد که از این ناحیه به سازمان وارد مى‏شود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطاف‏پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر این‏که پرداخت‏ها متناسب با افزایش قیمت‏ها و بالارفتن هزینه‏هاى زندگى، افزایش یابد.هم‏چنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمان‏ها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیش‏ترى به کارکنان خود بپردازند.

7 ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد:
با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مى‏شود. بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به وجود مى‏آید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگى‏هایش حقوق دریافت مى‏کند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏کند.

در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى که‏به تراکم نرخ‏ها انجامیده است.
تراکم نرخ‏ها باعث مى‏شود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود. در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیش‏ترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیه‏هاى کارگرى نیز بیش‏تر باعث مى‏شود که همواره بر دست‏مزد کارگران افزوده شود بى‏آن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود. در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمى‏خورد و این امر، باعث دل‏سردى و ناخشنودى کارمندان شده است.

دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخ‏ها، رقابت میان سازمان‏ها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصص‏هاى کم‏یاب است. سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد. در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مى‏شوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربه‏اى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند. یافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست. با وجود این، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سیاست‏هاى ویژه، تا اندازه‏اى از تراکم بیش از حد نرخ‏ها بکاهد. مهم‏ترین این سیاست‏ها عبارتند از:

ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ‏هاى پرداخت‏
اختصاص سهمیه بیش‏تر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.
خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوق‏هاى بسیار بالایى را درخواست مى‏کنند.
طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى که تفاوت‏هاى اولیه میان نرخ‏هاى پرداخت به گروه‏ها و پایه‏هاى شغلى زیاد باشد.

8 بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى‏:
باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دست‏مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دست‏مزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است که شغل خاصى دوباره طبقه‏بندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.
ارشدیت یا شایستگى؟
سازمان‏ها معمولاً شایستگى و اتحادیه‏ها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیش‏رفت و ترقى کارکنان سازمان دانسته‏اند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبه‏هاى مهمى از کار و فعالیت در سازمان هستند. به همین دلیل، در برخى سازمان‏ها به هنگام تصمیم‏گیرى در باره میزان پاداش هایى که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته مى‏شود.به نظر مى‏رسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، براى مشارکت در طراحى نظام تعیین حقوق و دست‏مزدها در سازمان است.

9 بررسى قوانین و مقررات دولتى حاکم بر پرداخت:
نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى که دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دست‏مزد وضع کرده‏اند، طراحى شود. قوانین مربوط به حداقل دست‏مزد، از جمله مهم‏ترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مى‏کند تا سازمان‏هاى قوى، افراد قوى را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشکل را به طور کلى حل نمى‏کند؛ زیرا سازمان‏هاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار کارکنان خود قرار مى‏دهند.

– تعیین حقوق پایه
در این‏جا پرسش‏هایى مطرح است:
آیا مى‏خواهیم پرداخت‏ها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایین‏تر باشد؟
آیا مى‏خواهیم در هر گروه شغلى، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا مى‏خواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختى، درجه‏بندى شوند؟ مى‏خواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگى‏هایى، در چه گروه‏هاى شغلى قرار دهیم؟
آیا مى‏خواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروه‏هاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، کم باشد یا زیاد؟ هم‏چنین مى‏خواهیم تداخل نرخ‏ها میان گروه‏هاى مجاور در چه حدى باشد؟
– ارزشیابى (قیمت‏گذارى) مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى

تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفه‏اى، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانى که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر کارکنان در سازمان است. هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مى‏گردد.

از آن‏جا که این مشاغل با مشاغل کارمندى و کارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزش‏یابى آن‏ها تنها مى‏تواند بخشى از مشکلات قیمت گذارى آن‏ها را حل کند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم‏گیرى (که به آسانى نمى‏توان کمیت آن‏ها را اندازه‏گیرى کرد) نقش مهمى دارند. هم‏چنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیت‏هاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاک پرداخت هستند، در حالى که در مشاغل کارگرى و کارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار، توجه بیش‏ترى مى‏ شود. بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، از پیچیدگى نسبى بیش‏ترى برخوردار است و اگر چه از روش‏هاى معمول ارزش‏یابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مى‏شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق‏العاده‏اى که براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى در نظر گرفته مى‏شود، نقش مهم‏ترى در این زمینه دارد.(1)

نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دست‏مزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم. هم‏چنین مشخص شود که چه پرسش‏هاى بى ‏پاسخ و مشکلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حل‏هایى نیز ارائه مى‏شود، تا چه اندازه با یکدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند. آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است که اگر نظریه‏اى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه کمک و یا داورى در باره این نظریات، نقش‏آفرینى خواهد کرد. از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفاده‏هاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.

– نظریه‏هاى حقوق و دستمزدک
تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دست‏مزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و این‏که به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت‏هاى شغلى، باید چه مقدار دست‏مزد پرداخت شود؟ و این‏که آیا پرداخت حقوق و دست‏مزد باید بر اساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى هستند.مسأله این است که وقتى به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مى‏پردازیم، چگونه مطمئن باشیم که براى آن کار نباید 250 یا 350 و یا 500ریال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسى‏ها و کوشش‏هایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آورده‏اند، تاکنون یک نظریه جامع و کلى براى برقرارى حقوق و دست‏مزد عادلانه ابراز نشده است. مهم‏ترین نظریه‏هاى حقوق و دست‏مزد را مى‏توان به شرح زیر بیان کرد:

1 نظریه عرضه و تقاضا:
طبق این نظریه، براى کار افراد نیز مانند کالاها و اجناس و خدمات مى‏توان قیمتى را تعیین کرد؛ مثلاً هرگاه کالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مى‏شود که ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه میزان مصرف این کالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت کالاى مزبور پایین مى‏آید و تولید کننده مجبور است آن را به قیمت کم‏ترى عرضه کند. هم‏چنین بر عکس، اگر نیاز به کالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف کالایى افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا کاهش یابد، پس از مدت کوتاهى، قیمت آن کالا افزایش مى‏یابد و کسانى که نیاز بیش‏ترى به مصرف آن نوع کالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیش‏ترى آن را به‏دست آورند.

به همین ترتیب، دست‏مزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت‏ها است. در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روز افزون کارخانه‏ها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیه‏هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست‏مزد افزایش مى‏یابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دست‏مزد افراد کاهش مى‏یابد. به طور کلى، هر گاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى‏توانیم سطح حقوق و دست‏مزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کنیم.

2 نظریه قدرت پرداخت:
بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست‏مزد مؤثر است. در کشورهایى که اتحادیه‏هاى کارگرى، داراى نفوذ فوق‏العاده‏اى هستند و قراردادهاى دستجمعى کار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار است. کارگران به وسیله اتحادیه‏هاى کارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دست‏مزد و اضافه حقوق مطرح مى‏سازند. در مقابل، کارفرمایان نیز از کاهش فعالیت‏هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیى کارگران و افزایش هزینه‏هاى عملیات سخن مى‏گویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دست‏مزد، مخالفت مى‏ورزند  .

3 نظریه کارآیى:
بر اساس این نظریه، کارآیى سطح دست‏مزدهاى یک مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیى کارکنان و بازدهى کار آنان باید تغییر کند. در سال‏هاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در کشورهاى متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بیش‏تر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیش‏رفت‏هاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، که در نتیجه اقدامات و پیش‏رفت‏هاى فنى، از ساعات کار کاسته شده و کارگران از امتیازات و مزایاى بیش‏ترى بهره‏مند گردیده‏اند.

4 نظریه هزینه زندگى:
هزینه زندگى، یکى دیگر از عوامل مهمى است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دست‏مزد مؤثر است. هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمت‏ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوق‏ها و دست‏مزدها کاسته مى‏شود. در سال‏هاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دست‏مزد مستخدمان (و کاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمت‏ها مورد توجه قرار گرفته است.(2)

5 نظریه مدیریت رحمانى:
با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسش‏هاى اساسى حقوق و دست‏مزد و اشکالات وارد بر آن‏ها آشنا شدیم. اکنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى کرد. این پاسخ، مردد بین دو محور کار و معیشت (نیاز) است. این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در نصوص مدیریتى اسلام است.

الف. ادله دلالت کننده بر این‏که پرداخت حقوق و دست‏مزد، بر محور تأمین معیشت است (معیشت‏محورى):

1 آیه معیشت:
«آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم مى‏کنند؟ ما معیشت آنان را در حیات دنیا بینشان تقسیم کردیم و بعضى را بر بعضى برترى دادیم تا یکدیگر را مسخر کرده (و با هم تعاون کنند) و رحمت پروردگارت از همه آن‏چه جمع‏آورى مى‏کنند، بهتر است».(3)
این آیه از مبانى مشروعیت اجاره، به عنوان یکى از معایش بندگان است. و دلالت بالملازمه‏اى بر حقوق و دست‏مزد دارد و طبق مفاد آیه، این حقوق باید تأمین کننده معیشت باشد؛ زیرا اجاره (طبق تفسیر امیرالمؤمنین(ع)) از راه‏هاى مشروع تأمین کننده معیشت است.(4)